關(guān)于舉辦“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險防范專題培訓(xùn)班”的通知
各有關(guān)單位：
2024年，國企改革深化提升行動迎來全面推進(jìn)的關(guān)鍵之年，要推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴(kuò)面，促進(jìn)考核目標(biāo)更科學(xué)、契約執(zhí)行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸。國企改制，企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制。人社部辦公廳發(fā)文再次對國有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導(dǎo)，其中第34條-41條明確對國有企業(yè)工資總額做了最新的指示和指導(dǎo)。國央企如何設(shè)計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ)，如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風(fēng)險，是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作，面臨諸多挑戰(zhàn)。為此,中企培企業(yè)管理中心、中國董事監(jiān)事培訓(xùn)網(wǎng)特舉辦“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險防范專題培訓(xùn)班”。請各單位積極組織相關(guān)人員參加。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分：績效管理實(shí)施的必要性、三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制的必然
1、國企績效管理三大痛
(1)目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)(2)過程輔導(dǎo)沒方法(3)前后程序沒銜接
2、國企績效管理常見的問題
(1)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？(2)績效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？(3)績效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？(4)管理者制定好績效指標(biāo)，員工不買賬？(5)沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3、績效管理的本質(zhì)
第二部分：國企績效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績效兌現(xiàn)
第一步：國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計劃與指標(biāo)制定
1、傳統(tǒng)績效三部曲
(1)發(fā)送PBC給PBC承諾人(2)要求PBC承諾人簽字(3)達(dá)不成任務(wù)懲罰
2、國企崗位標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計劃與指標(biāo)制定
(1)STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地(2)STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通(3)STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤
3、國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)的來源及設(shè)定
(1)績效指標(biāo)制定的來源(2)KPI指標(biāo)體系設(shè)計的五個步驟(3)定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
第二步：績效輔導(dǎo)
1、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
2、企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
(1) 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(2)從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝(3)從導(dǎo)師處習(xí)得高招
3、績效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
(1)以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心(2)會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤(3)建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時(4)提前約定時間并嚴(yán)格履行(5)25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步：國企績效執(zhí)行：（《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）
1、MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2、KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3、OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4、BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步：國企績效的結(jié)果兌現(xiàn)
1、績效物質(zhì)與精神激勵
2、績效結(jié)果的兌現(xiàn)
(1)如何與工資掛鉤(2)如何與競先評優(yōu)掛鉤(3)如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤(4)如何與崗位和晉升掛鉤
3、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
第五步：國企的績效反饋面談
1、案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
(1)績效面談四場景(2)績效面談七原則(3)績效面談全流程(4)績效面談工具
2、工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
(1)典型問題員工處理技巧(2)基于DISC測評的面談
3、工具：DISC測評軟件
第三部分：國企績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風(fēng)險防范
1、績效考核不勝任員工退出的必備條件
(1)簽訂勞動合同時是否有必備條款(2)簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書（3）公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
2、為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
(1)目標(biāo)績效確認(rèn)書是否員工已確認(rèn)且簽字(2)績效考核過程中是否有輔導(dǎo)和記錄(3)績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實(shí)說話和用全局說話”(4)績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)
3、為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓(xùn)要合法
(1)如何界定績效考核員工的“不勝任”？(2)“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？(3)“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？(4)調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險防范點(diǎn)
第四部分：三項(xiàng)改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設(shè)計、工資總額）
1、崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（1）崗位職責(zé)與崗位說明書(2)職位評估的原則(3)職位評估的方法
2、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
(1)高彈性薪酬模型(2)調(diào)和性薪酬模型（3）高穩(wěn)定性薪酬模型
3、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
(1)績效考核與調(diào)薪的關(guān)系(2)績效考核與年終獎的關(guān)系(3)詢問對方期望(4)回復(fù)對方期望
第五部分：新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1、高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2.、低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1、一次性補(bǔ)貼的使用
2、薪酬逐步增長的方案
3、職位變動
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1、降低“期望值”
2、提高薪酬“效價”
第六部分：工資總額與成本預(yù)算管理
1、工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策
(1)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見國發(fā)（2018【16號】）》(2)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有公司改革的指導(dǎo)意見》(3)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
2、工資總額包含的項(xiàng)目
(1)計時工資(2)計件工資(3)獎金(4)津貼和補(bǔ)貼(5)加班加點(diǎn)工資(6)特殊情況下支付的工資
第七部分：國企在深化改革中如何合法合理做好用工風(fēng)險防范
1、建立意識、達(dá)成共識——管理者勞動用工風(fēng)險可能的雷區(qū)
(1)標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系(2)非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系(3)合作關(guān)系(4)仲裁：費(fèi)時費(fèi)力(5) 監(jiān)察：牽扯全面勞資問題(6)罷工：政府介入，形象受損(7) 曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)(8) “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事(9)法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定，法律是基礎(chǔ)(10)人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后(11) 法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定(12)這個員工不具備錄用條件退回人力資源部(13)這個員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗(14)這個員工不勝任請馬上辭退
2、知己知彼，百戰(zhàn)不殆——實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險與防范
(1)就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）(2)求職欺詐風(fēng)險（各類證明的確認(rèn)）(3)連帶賠償責(zé)任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
3、有的放矢，合理規(guī)避——實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
(1)如何界定績效考核員工的“不勝任”？(2) “不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？(3)“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
4、辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
(1)不能規(guī)定每月看病次數(shù)(2)醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退(3)病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(4)婚假、喪假、年休假最容易踩的坑(5)女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險點(diǎn)(6)完善部門請假制度(7)泡病假的預(yù)防機(jī)制
二、參加人員：
各單位主管領(lǐng)導(dǎo)、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務(wù)、薪酬／績效主管（專員）、勞動關(guān)系等相關(guān)人員等。
三、培訓(xùn)時間地點(diǎn)：
第41期 2024年7月10日至13日 威海市（7月10日全天報到）
第42期 2024年7月17日至20日 呼和浩特市（7月17日全天報到）
第43期 2024年7月28日至31日 大連市（7月28日全天報到）
第44期 2024年8月15日至18日 重慶市（8月15日全天報到）
第45期 2024年8月22日至25日 昆明市（8月22日全天報到）
第46期 2024年9月5日至8日 成都市（9月5日全天報到）
第47期 2024年9月19日至22日 南寧市（9月19日全天報到）
四、網(wǎng)絡(luò)查詢
中國董事監(jiān)事培訓(xùn)網(wǎng)（www.dcjxxm.com）
五、報名辦法及要求
1、因本通知發(fā)放范圍有限，敬請各收文單位協(xié)助轉(zhuǎn)發(fā)通知并認(rèn)真組織本地區(qū)、本單位相關(guān)人員統(tǒng)一報名，各收文單位也可直接報名。
2、請參加培訓(xùn)班的同志將報名回執(zhí)（見附件）逐項(xiàng)填好后，可以通過微信、qq以及電子郵件發(fā)送報名表。
培訓(xùn)班詳細(xì)報到地點(diǎn)及乘車路線收到報名回執(zhí)后在每期開班前一周發(fā)放。
六、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
培訓(xùn)費(fèi)3800元/人。
食宿統(tǒng)一安排、費(fèi)用自理。
培訓(xùn)費(fèi)報到時現(xiàn)場交納或者提前電匯至我中心賬戶。
戶 名：中企培（北京）企業(yè)管理中心
開 戶 行：中國工商銀行北京四道口支行
銀行帳號: 0200049309201023559
七、聯(lián)系方式
咨詢電話：010-88517055、63308361
聯(lián) 系 人：張國良 13910007503
微信咨詢：13910007503
QQ 咨 詢：563076378
報名郵箱: zhongqipei@163.com
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